Communiquer sur l’accessibilité : bien plus qu’une obligation
Tu fais sûrement déjà des efforts pour accueillir toutes les personnes, mais est-ce que ça se voit ?
Souvent, non. Parce qu’on n’ose pas en parler, ou que tant que ce n’est pas obligatoire, on évite d’effectuer les démarches.
C’est justement là que j’interviens. En effet, je t’aide à communiquer sur ton accessibilité et ton accueil de manière claire, humaine et crédible.
Dans cette newsletter, je te raconte comment une « bouteille à la mer » m’a permis de tester et d’affiner un accompagnement unique sur la communication de l’accessibilité. Découvre aussi comment cette offre peut transformer ton accueil, ton image et ton recrutement.
Une bouteille à la mer pour tester ma nouvelle offre inclusive
En mai dernier, j’ai demandé si deux structures voulaient bien tester gratuitement mon nouvel accompagnement : mieux communiquer sur l’accessibilité des pratiques en entreprise. J’offrais deux places. Deux ! Gratuites ! Mais… personne ne répondait. En désespoir de cause, j’ai posté sur LinkedIn : « Euh… pourquoi personne ne veut tester ? »
Là, plusieurs entrepreneuses ont levé la main. Elles n’avaient pas répondu avant, car elles ne pensaient pas que ça les concernait. J’avais mal ciblé. Ça partait mal, mais je me suis rattrapée.
Qu’entend-on par « communiquer sur ses pratiques d’accessibilité » ?
Accessibilité, selon le Petit Robert : « possibilité d’accéder, d’arriver à. »
J’ajoute la mobilité à la définition officielle : penser un lieu pour que toute personne puisse entrer, circuler et sortir :
sans gêne,
sans douleur,
avec respect et dignité.
En pratique, les obstacles physiques ne sont pas toujours modifiables. On peut, parfois, abattre des murs, mais pas les pousser. Mais tu peux anticiper ceux liés à l’organisation.
Exemple : sensibiliser tes équipes à la diversité et au handicap, c’est très bien…
Mais tes réunions se déroulent-elles dans des espaces où l’on peut circuler librement, même en étant assis·e ?
J’ai connu des salles si exiguës qu’il fallait déranger dix personnes pour pouvoir aller aux toilettes. Trouves-tu cela normal ? Moi, non.
Pratiques d’accessibilité : l’intention et l’anticipation de l’accueil inclusif
Quand je parle de tes pratiques d’accessibilité, je sous-entends l’accueil que tu offres à la diversité au sens large :
Comment reçois-tu les candidates et les candidats à tes offres d’emploi ? Communiques-tu en amont sur toutes les modalités de l’entretien ?
Par exemple, proposes-tu une visio pour réduire le stress logistique des personnes angoissées ou qui ont du mal à se déplacer ?Le personnel de ta structure connait-il la procédure face aux discriminations et ce qu’il doit éviter de supposer ?
Cela peut éviter ce genre de préjugé, par exemple :
« J’ai commencé à enseigner l’anglais en université à 22 ans. Mes collègues ne me prenaient pas au sérieux et refusaient de travailler avec moi à cause de mon âge. Ils étaient persuadés que j’avais couché avec quelqu’un pour obtenir ce poste. J’ai pourtant obtenu ce poste après avoir eu ma licence avec 16 de moyenne aux partiels et entre 18 et 20 dans les matières en anglais. » Témoignage extrait du Baromètre du Défenseur des droits — 2021.Si tu occupes un local, communiques-tu en amont sur son accessibilité ? Les sièges sont-ils adaptés à tous les corps ? L’insonorisation correcte ?
Les toilettes sont-elles accessibles PMR sans aucune marche et mixtes ?
L’ébauche de mon offre : entretiens, questionnaires et livrables
Rencontres et formation
J’ai beaucoup appris sur l’accessibilité d’un lieu de restauration en réfléchissant à un salon de thé inclusif. À l’époque, j’avais discuté avec des personnes concernées par le handicap, des parents avec de jeunes enfants… J’ai lu et observé aussi.
Fin 2024, j’ai suivi une formation de référent•e handicap auprès de Marie-Laure Renaudet.
Des questionnaires et des entretiens
Oui, mais alors j’allais laisser tout ça en plan dans un coin ? Que nenni !
J’ai eu alors l’idée de mettre en forme les notions apprises et de les mettre à destination des entreprises pour soulager la charge mentale :
des personnes salariées,
de leur clientèle,
de leur patientèle.
Les manches retroussées et le cerveau au taquet, je propose :
un questionnaire pour un entretien de 2 heures avec une personne de la direction, des ressources humaines et le ou la référente handicap et inclusion, par exemple.
un questionnaire à destination du personnel à envoyer par mail pour croiser l’information et récolter d’autres éléments. J’ajoute la possibilité d’un entretien d’une heure avec des membres de ton équipe en face-à-face aussi.
Ces outils ne jugent pas : ils aident à prendre conscience des points forts et des marges d’amélioration en inclusion.
→ Je te conseille, d’ailleurs, le génial guide du collectif Les Dévalideuses intitulé « Accessibiliser les événements pour le public porteur de handicaps ».
Je m’en suis inspirée en partie pour mes questionnaires.
Un tableau de suivi et des textes prêts à l’emploi
J’ai élaboré un tableau de suivi sur Notion, pour chaque étape. Celui-ci est adaptable selon les besoins des structures.
Puis, j’avais déjà en tête, les livrables :
Une fiche claire qui répertorie le tout et résume l’entretien et le questionnaire.
Des textes pour des supports variés. Par exemple, tes signatures de mails, tes convocations à des événements ou tout autre support de ton choix…
Mon bêta-test avec ATIPIK RH
Voilà, j’étais là avec mes questions toutes faites et adaptables, en face de Vanessa Noah Ewodo et Brunilda Rafael pour un premier entretien en visio.
ATIPIK RH est un centre de formation et de bilans de compétences.
L’équipe pédagogique est déjà très engagée dans l’accueil des personnes en situation de handicap. Le centre venait tout juste de terminer des rénovations aux normes PMR. Leur souhait : offrir un accueil irréprochable.
Comme il s’agissait d’une petite structure, j’ai ajusté mon questionnaire pour qu’il corresponde à leur réalité, avant de l’envoyer à Vanessa.
Quels étaient les besoins d’ATIPIK RH en matière de communication inclusive ?
Un point concernant les démarches pour l’attestation de conformité accessibilité des établissements recevant du public de 5e catégorie. On dira aussi « ERP 5 ». Je leur ai donc envoyé une carte mentale dès juillet avec mes sources et les formulaires à remplir.
Une fiche complète qui résume leur accessibilité et leur non-accessibilité. En deux versions : Word et une mise en page avec un lien Canva selon leur charte graphique.
Un texte long pour la page accessibilité de leur site.
Un texte plus court pour la page contact.
Un texte à ajouter en bas de leur convocation à leurs diverses formations.
→ Leur site est en cours d’évolution, ça tombe bien.
Tout s’est fait à distance en visio, car je me situe dans le Vignoble nantais et elles à Bordeaux. Un vrai plaisir de les accompagner et d’aller un peu plus loin ensemble.
« Je tiens à remercier chaleureusement Béatrice pour son travail de mise en lumière de nos actions. Son regard bienveillant et exigeant contribue à valoriser notre démarche inclusive et accessible, tout en nous permettant de prendre du recul sur nos pratiques. Grâce à cette collaboration, nous continuons à progresser, à interroger nos façons de faire et à renforcer ce qui fait notre identité : une volonté constante de rendre nos actions accessibles à toutes et à tous, dans une logique d’amélioration continue »
Vanessa Noah Ewodo, fondatrice et directrice d’ATIPIK RH.
À qui est adressé mon accompagnement ?
Mon accompagnement va bien au-delà du Registre Public d’Accessibilité. J’analyse tes habitudes d’accueil et tes pratiques internes, si tu reçois du public.
J’entends par public :
ta clientèle ou patientèle,
les personnes salariées de ta structure,
tes adhérents et adhérentes,
les convives à tes événements ou tes réunions…
Je décline mon offre en 3 selon la taille de ta structure :
les freelances et les microstructures de moins de 3 personnes salariées,
les très petites entreprises (TPE),
les petites et moyennes entreprises (PME) et les entreprises de taille intermédiaire (ETI).
En plus, selon tes besoins, je peux te conseiller des pros :
en facilitation graphique ou en graphisme pour mettre en image tout ça,
en sensibilisation et formation à la diversité…
Pourquoi communiquer sur l’accessibilité de tes pratiques ?
Qu’est-ce que ça t’apporte en tant que dirigeante ou dirigeant d’une organisation ? Tu as déjà coché les cases de la stratégie diversité et inclusion. Pourquoi faire plus ?
Ou alors tu es une toute petite structure, et tu penses que ça ne te concerne pas.
Alors, lis bien la suite, voici les raisons :
La crédibilité et la transparence. Quand tu écris noir sur blanc les façons concrètes de ton accueil, tu montres que tu as réellement pris conscience des limitations de notre société en face des gens qui sortent des cases. Et je peux te dire qu’on est un grand nombre.
L’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Moins de stress, équilibre pro-perso, plus d’efficience.
L’attractivité. Oui, tu attireras plus de clientes et clients, et plus de talents jeunes, racisé·es, LGBT+, en situation de handicap… Attention, il risque même d’y avoir des personnes qui te révèleront qu’elles ont des RQTH, alors qu’elles n’osaient pas jusqu’à présent. Vois-tu ce que ça veut dire si tu as plus de 20 personnes salariées dans ton entreprise ? Tu pourras, ainsi, les déclarer. Tu pourras donc atteindre le taux de 6 % d’obligation d’employer des travailleurs et des travailleuses handicapées (OETH).
Les 3 points s’entretiennent les uns les autres.
Pour le lancement, je t’offre 15 % sur le montant global, jusqu’au 14 novembre !
→ Le lien vers mon agenda se trouve ici : https://calendly.com/beatrice-fzoz/30min
Dans un prochain numéro, je t’explique mon autre bêta-test avec un enjeu d’accessibilité numérique cette fois-ci. Reste connecté•e !
À tout bientôt,
Béatrice Schaller-Le Leu